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    江西新时时彩中奖秘籍:高职生比本科生更易就业?透视“蓝领用工荒”真相

                        浏览[455]次 [2019-9-25]
      近年来,就业市场数据中一个突兀的对比是:职教生在人才市场的受欢迎程度,要高于大学本科毕业生,且已经呈现初步趋势。
      
      麦可思研究院发布的《2019年中国大学生就业报告》显示:2018届大学毕业生就业率为91.5%,与过去4届相比略有下降;而2018届高职高专毕业生就业率为92.0%,与过去4届相比稳中有升,并且已经连续两年,高职高专毕业生的就业率高于同届本科。
      
      智联招聘的《2019年职业教育人才就业景气度报告》也印证了这个趋势:当前大专和中等职业教育人才分别有3.7个岗位和2.3个岗位机会,远高于其他学历人才。
      
      然而,与两到三个蓝领岗位才面对一个高职院校毕业生的“用工荒”,形成鲜明对比的,却是中国职教生相对于10年前居然缩招了3成的现状。
      
      为什么数据上看起来,高职高专生的就业比大学本科要好?为什么一些媒体报道中月薪过万,且有两三个岗位可供选择的高职院校,还在缩招?
      

    新时时彩几点开始 www.dh7j.com.cn   本期《中外管理》特邀尚和管理咨询公司总经理、精益管理研究专家胡光书,为我们透过这些数据表现,看待这些现状背后的本质问题。


      

      1.“蓝领用工荒”是表相,真相是“就业信息垄断”


      
      《中外管理》:对于当前两到三个蓝领岗位才面对一个高职高专毕业生的“蓝领用工荒”,您如何看待?
      
      胡光书:我认为首先反映出的是就业信息垄断的问题。
      
      作为本应是社会基础设施和公共人才就业服务平台,目前大多数是由私营企业在经营。这些人才服务公司实际上发挥的是国民经济里重要的促进就业率的作用,但事实上大量的就业信息被它们所垄断。
      
      而政府所做的一些工作,只不过是暂时性的政策或要求,并没有相应的社会基础设施,这是我国在促进就业上需要解决的问题,也是政府需要打造相应基础设施的必要性所在。作为政府部门,需要真正有效地促进用人企业与待就业群体双方的信息公开和对称。
      
      比如,很多招聘信息和资源局限在一些寡头公司里,那么招聘需求、人才库或人才数据就成为了各家机构垄断的资源。就好像我们去租房子,现在很难找到直接的租户或房源,只能去找中介。而“良心中介”比较稀缺,黑心中介却很多。但就业是关乎国计民生、有社会性的重大课题。但政府对这些公共平台建设和有效管理方面,做得还不够。
      
      比如:一到求职季,政府都要呼吁高校促进就业,但这不是一个政策,也没有平台和机制,没有一个窗口能够让用人单位和求职者能进行公开透明的对接,缺少充分沟通的渠道。尽管“校招”可以解决一些问题,但能够进入校园的企业毕竟是少数。无论是用人企业还是学校,很多事情都被外包出去了,既省事又省成本,而这些资源也就由此被垄断了。
      
      因此,看似是“用工荒”,实则有一部分原因是劳资双方信息不匹配所致。
      
      2.中国不存在真正的用工荒,更深的问题是“管理”
      
      《中外管理》:为什么很多制造企业说找不到蓝领工人?是否有一些好的办法,可以缓解这一社会现象。
      
      胡光书:我们需要从另外一个角度去思考这个问题。
      
      首先,“蓝领用工荒”看起来是企业招不到蓝领,但有没有分析哪些是由于企业发展扩容、需增加人手进行招工?而哪些是由于自己管理不善,人才不断流失造成的“事故”,这要进行区分。
      
      其次,企业是否明确自己真实的用工需求:自己到底需要什么样的人才,是否有明确的“人才画像”,是否存在现有员工使用不当的现象等。
      
      再次,企业是否面临急剧扩张,而造成了难于招人。试问,你见过华为、阿里巴巴这类企业面临“用工荒”吗?BAT们通常处于高速增长的状态,却依然能招到人。因此,一方面企业的雇主品牌和企业魅力,依然是一个很重要的因素;另一方面,你的员工为什么流失?是不是说明你管理不善,或者存在不重视人才培养、人岗不匹配等问题。
      
      比如:沿海很多企业的员工离职率达到60-70%,基层员工1年下来几乎要换一遍。而且,有些老板明确提出“员工要有一定的流动性,不然就会是一潭死水?!钡绻笠凳钦庋娜瞬殴酆陀萌斯?,员工在这里恐怕既找不到归属感,也找不到动力。
      
      有的老板说:员工很势力,别的企业高出100块钱他都要走。而你要去想一想:为什么自己的员工为了100块钱就会走人?很多时候是我们没有把企业和人才经营好。因为大多数企业的经营不善是企业自身的责任,招不来人是经营的结果。
      
      所以,表面上看起来是我们的劳动力供给不足,在我看来大都是伪命题,中国事实上不存在“用工荒”。因为据我了解,无论是制造业还是服务业,很多时候是离职率超高造成的所谓用工荒?;桓鼋嵌壤此?,你如果能把人留住,难道还吸引不到人吗?
      
      3.做蓝领还是做白领不是关键,自我实现才是
      
      《中外管理》:企业中有种说法,年轻人从观念上就不愿意做蓝领,这是社会上高学历蓝领人才不足的一个观念性原因。您怎么看待这种说法?
      
      胡光书:“妖魔化”求职者,是一些企业常犯的毛病。年轻人永远是社会进步的力量,尤其是在经济活动中。因此,企业对人才的价值观和态度,决定了员工是否愿意留在企业里。很多经营者、老板或学者做出的判断是:年轻人不愿意做蓝领。但实际上,作为劳动者,他在乎是否能在工作里找到乐趣和自我价值,是否能找到成长的方向和通道,找到自己的“职业锚”。我相信很多人是在寻找自己成长的目标,而最终并不一定限定自己到底是要做蓝领还是做白领。人更在乎的是,自己置身在一种什么样的环境里,会处在什么样的状态下。
      
      因此,人首先需要以物质驱动,如果连社会平均水平都达不到,谁还甘心做蓝领?另外,我们常常把问题的实质给掩盖了,把责任推到求职者身上去。但是,比如在德胜洋楼、霍德电子这类行业优秀企业里,无论是白领还是蓝领都能够得到企业的培养。那么,员工自然愿意在这里工作和成长。
      
      《中外管理》:中国人常常认为上技校,乃至上高专都是无奈之举,考不上大学本科便不可能有出息。因此,这是不是造成所谓“蓝领用工荒”的原因?
      
      胡光书:这是我们的工作观、价值观问题。这个时代,一定要让你的员工知道:人生的价值,不在于你能够获得什么,而在于通过你的努力和付出,能够去创造什么的价值。我们不要去跟他们单纯地谈高尚的情操,而是要他们知道这是一个社会的基本逻辑——你对这个社会有用、对外部有用、对别人有用的时候,你才具备实现自我价值的可能性和基础,这是因果关系。
      
      同时,无论你的学识、学历有多高,学历本身并不具备财富价值,只有转变成成果之后,才具备价值。而不是说,我有这些学识,所以你要先给我付出相应的对价。我认为现在学校教育中,比较缺乏的一堂课就是教学生们如何学以致用。作为学校教育,也需要解决的一个价值观的问题。
      
      4.日本年轻人也不甘上“高职”,但有“职业锚”
      
      《中外管理》:有种说法,日本社会对职业教育的认可程度远高于中国,在这方面有什么值得我们借鉴之处?
      
      胡光书:我们的社会对于白领和蓝领,大学生和技校生,确实存在着偏见。不过日本也并非我们所猜测的那样,日本年轻人就很乐意去上“专门学?!被颉岸檀蟆保ㄏ嗟庇谖夜闹耙导际跹#┑?。
      
      但是,日本年轻人知道作为一个人,要能够找到自己正确的人生坐标,并且通过自己的努力去实现它。如果一个日本学生判断自己不可能考进四年制本科大学了,那么就会找一个能体现自己价值的工作。例如:有些日本年轻人初中毕业就进入丰田创办的职业学校,从那一刻起他就变成了丰田的员工。并且,在未来,他也有可能去上学,有其明确的发展空间和通道。
      
      另外,有些年轻人认为既然考不上东京大学、早稻田大学这样的一流学校,那么选择这样一条道路也挺好。日本年轻人始终是从自我实现的角度出发,也就是我能提供多大的社会价值和贡献,真正把个人能力发挥到最大。当然,日本年轻人也并不甘心于此,也会希望自己有提升和创新。
      

      事实上,人性都是一样的,所谓人往高处走,水往低处流,没有人能上大学,却偏要找个技校,那只是一种假象。只是日本社会的发展让年轻人能找到自己的职业锚,而且比较务实。


    内容来源:庄文静  中外管理杂志


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